С апреля этого года будут учитывать результаты осмотра, который претендент на должность прошел не позднее чем год назад. Это возможно, если нет показаний для повторных обследований. Учтут также результаты диспансеризации. Получается, если кандидат предоставит врачебной комиссии свежую выписку из медкарты с результатами диспансеризации или ежегодного
профосмотра, проходить медосмотр по новой ему уже будет не нужно. Так как эти осмотры оплачивают за счет ОМС, компании могут сэкономить на предварительных осмотрах, п. 7 Порядка, утв. приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н.
Чтобы направить кандидата на предварительный медосмотр, вы, как и раньше, должны выдать ему направление, но теперь оно может быть в электронном виде. Чтобы его оформить, понадобится электронная подпись работодателя и сотрудника. В направлении дополнительно к сведениям, которые указывали раньше, теперь будете вносить дополнительную информацию. В документе придется указать электронную почту и контактный телефон работодателя и медорганизации, номер медицинского страхового полиса или полиса ДМС сотрудника, если он есть.
В каком размере сотрудники будут получать пособия
Работник может предоставить выписку из медкарты, которую выдаст ему поликлиника, к которой его прикрепили. По новым правилам медучреждение, в котором сотрудник проходит предварительный или периодический медосмотр, может получить информацию о здоровье работника из информационной системы поликлиники.
Заключение о результатах медосмотра с апреля этого года больницы смогут выдавать в электронной форме, подписывать усиленной квалифицированной электронной подписью и передавать работодателю по защищенным каналам связи. Медучреждения будут пользоваться для этого тем же способом передачи данных, который используют, когда оформляют и выдают электронные больничные.
ВАЖНО С 1 апреля 2021 года медорганизации могут получать информацию о здоровье работника из информационной системы поликлиники, к которой он прикреплен
Заключение составят в трех экземплярах, а не в четырех, как раньше. Один экземпляр не позднее пяти рабочих дней выдадут сотруднику, второй приобщат к его медкарте в медцентре, где проводился медосмотр, третий — направят работодателю. Четвертый экземпляр направлять в поликлинику, к которой прикреплен работник, больше не будут.
Какие документы на прежних бланках больше не принимает ПФР
На предварительный медосмотр сотрудника нужно направить, даже если он проходил его меньше года назад у другого работодателя. Просто так забирать заключение врачей, которое он получил раньше, нельзя. В документе должны быть данные именно вашей компании. Если оформите новичка на должность с обязательным медосмотром без медицинского заключения, компанию оштрафуют на сумму от 110 000 до 130 000 руб., ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП.
Обязательные периодические медосмотры нужны, чтобы наблюдать за здоровьем работников и чтобы своевременно выявлять вредные производственные факторы, которые влияют на их здоровье, п. 3 Порядка.
С апреля 2021 года периодический осмотр могут проводить мобильные бригады врачей-специалистов, но тогда работники должны предварительно пройти диагностические исследования в медорганизации, п. 4 Порядка.
Перечень медицинских противопоказаний к вредной и опасной работе, а также работе, на которой нужны медицинские осмотры, почти не изменился, приказ Минздрава от 28.01.2021 № 29н, приказ Минздрава и Минтруда от 31.12.2020 № 998н/1420н, далее — Перечень. Медосмотры будут проходить сотрудники, на которых воздействует электромагнитное поле широкополосного спектра частот 5 Гц — 2 кГц, 2 кГц — 400 кГц. В новом приказе убрали условие про превышение предельно допустимого уровня, которое в действующий перечень в приказе 302н включили весной 2020 года, приказ Минтруда и Минздрава от 03.04.2020 № 187н/268н. Получается, что придется организовывать медосмотры для всех сотрудников, которые работают за компьютером. Причем независимо от того, сколько времени работник проводит за компьютером, 4.2.5. Перечня.
С апреля медицинским организациям придется направлять на медосмотры весь персонал. Из Порядка убрали уточнение про то, что медосмотр проходят только медики. Сложнее станет и организациям коммунального и бытового обслуживания населения. Работники таких компаний тоже чаще будут проходить медосмотры. Теперь компания, которая занимается индивидуальным пошивом одежды, будет направлять на медосмотр не только швей, но и бухгалтеров с кадровиками. Для работников торговли и общепита медосмотров станет меньше. Теперь на медосмотр надо будет направить только тех сотрудников, которые в своей работе контактируют с пищевыми продуктами. Например, поваров, продавцов продовольственных товаров и грузчиков с продуктового склада.
Чиновники уточнили, что медосмотры нужно будет проводить и в том случае, если место работы удалено от организаций, которые могут оказать специализированную медпомощь, если транспортная доступность превышает 60 минут, п. 11 Перечня. Сейчас такого критерия нет.
Насколько подробно врачи должны сообщать работнику о его болезни, если ее выявили на периодическом медосмотре
Медицинские организации должны разъяснять сотруднику риски его работы на определенной должности, если обнаружили у него проблемы со здоровьем. Так решил Верховный суд.
Работника направили на периодический медосмотр, на котором не нашли противопоказаний для работы с вредными условиями, но выявили проблемы со здоровьем. Врачи не рассказали, что означают показатели в анализах, самому работнику. Вскоре работник попал в больницу и его признали инвалидом I группы бессрочно.
Работодатель уволил его, так как не было работы, к которой его можно было бы допустить в соответствии с медицинским заключением. Работник решил, что специалисты медцентра неправильно оформили заключение о том, что у него нет противопоказаний к труду, и это привело к тому, что он запустил болезнь и потерял трудоспособность. Работник обратился в суд и потребовал взыскать с медцентра компенсацию морального вреда и утраченный им заработок.
Суд первой инстанции отказал в иске и указал, что цель периодического медосмотра — подтвердить возможность работать и установить предварительный диагноз — была достигнута.
Суд второй инстанции встал на сторону работника. Судьи решили, что услугу медосмотр оказал некачественно, потому что работнику не сообщили о его здоровье и не направили на дополнительное обследование.
В результате сотрудника допустили еще на два года к работе с вредными условиями труда. Дело дошло до Верховного суда, который отменил решение суда третьей инстанции. Судьи отметили, что если врачи не нашли противопоказаний для работы с вредными условиями, но выявили признаки болезни, то работнику нужно было сообщить о состоянии его здоровья, а также направить на дополнительное обследование. Также врачи должны были объяснить, как дальнейшая работа во вредных условиях может повлиять на здоровье.
Изменения коснулись и документов, которые кадровики должны оформлять, когда направляют работников на медосмотр. О том, что нужно будет указать дополнительно в направлении на предварительный медосмотр, мы рассказали в первой части статьи. Не забудьте, что нужно вести учет направлений, которые выдаете работникам, п. 9 Порядка. Для этого можете завести специальный журнал.
ВАЖНО Работодатель обязан организовать учет выданных направлений на медосмотр, в том числе тех, которые выдал в электронном виде
Отменили список контингентов, вместо него теперь нужно будет составлять список работников, которые должны пройти периодические медосмотры. В списке нужно будет указать должность работника по штатному расписанию и наименования вредных факторов, которые установили при спецоценке, п. 22 Порядка.
Что за проблема со стажем может быть из-за электронных трудовых
Изменился порядок, по которому нужно будет отправлять список работников в Роспотребнадзор, п. 21 Порядка. Теперь это должны будут делать не все компании, а только некоторых сфер деятельности: общепит, торговля, водопроводные, медицинские организации, детские учреждения и организации, которые указали в приказе Минздрава и Минтруда от 31.12.2020 № 998н/1420н.
Поименный список работников, которых будете направлять на медосмотр, отменять не стали, но он пригодится только для периодических медосмотров. Составлять его будете на основании списка работников, которые должны пройти периодический осмотр. В поименном списке нужно будет указывать, как и раньше, информацию о сотруднике.
Не понимайте буквально правило из Трудового кодекса о том, что кадровик должен ознакомить работника с локальными актами компании до того, как сотрудник подпишет договор, ст. 68 ТК. Некоторые кадровики не спешат дать почитать локальные акты новичку, пока договор не подпишет директор. Формально на то, чтобы подписать трудовой договор, у работодателя есть три рабочих дня с даты, когда сотрудника допустили к работе, ст. 67 ТК. Только вот знакомить работника с положениями и регламентами безопаснее до того, как он начнет трудиться.
Какие документы придется отправлять в ФСС на новых бланках
Решите подождать с ознакомлением, пока не будет договора, рискуете. Во-первых, компанию могут оштрафовать на сумму до 50 000 руб. за то, что работника ознакомили с локальными актами компании на второй день работы, а на третий подписали трудовой договор. Причина в том, что считается, что вы заключили договор с сотрудником в день, когда он начал работать на компанию, а не в день, когда сотрудник его подписал. Тот факт, что «подписать» договор и «заключить» — в ТК понятия разные, инспектора может не смутить. Возможность заключить трудовой договор через три дня — гарантия для работников, постановление Конституционного суда от 04.02.2020 № 7-П. Это правило нужно, чтобы заставить работодателя заключить договор, если сразу он этого не сделал, а не просто отсрочка. Во-вторых, сотрудника потом могут не устроить условия локальных актов, и он просто откажется с ними знакомиться. Тогда прием на работу уже не отменить, а выполнять требования ЛНА он не будет. Кроме того, проблемы возникнут и при проверке.
Нет, не нужно. Проставлять время ознакомления с локальными актами закон не обязывает. Важно, чтобы даты в журнале ознакомления или листах ознакомления с ЛНА совпадали с датой, когда сотрудник подписал договор. Если прописываете ознакомление с ЛНА в трудовом договоре, время указывать бессмысленно.
Если подписи об ознакомлении с локальными актами на странице окажутся ниже основной подписи сотрудника, организацию все равно оштрафуют. Поскольку время указывать в договоре не требуется, да и проверить в какое именно время вы реально ознакомили работника с ЛНА, проверяющий не сможет.
Почему брать дополнительную работу стало опасно
Будьте осторожны, если выбираете способ ознакомления с ЛНА с помощью записи в трудовом договоре. Проверьте, в какую часть договора добавили условия об ознакомлении с локальными актами. Проставить подпись об ознакомлении сотрудник должен до основной подписи о том, что он подписал сам договор. Иначе условие о том, что сотрудника ознакомили с ЛНА до того, как он подписал договор, вы не выполните, а за это реально получить штраф от ГИТ до 50 000 руб., ч. 1 ст. 5.27 КоАП.
Заблуждаетесь, если оформляете приказ о приеме до того, как заключили с сотрудником трудовой договор. В законе нет конкретной даты, когда это нужно сделать. Но есть условия. Документ нужно издать после того, как заключили с работником договор. Условия в договоре и приказе обязательно должны совпадать, но приоритетным все же будет договор.
Ознакомить с приказом под подпись нужно в трехдневный срок, ст. 68 ТК. Срок отсчитывайте с первого рабочего дня сотрудника.
Заявление о приеме требовать нельзя
Считается, что договор заключили с момента, когда сотрудника допустили до работы, а не когда он подписал договор, ст. 67 ТК. Поэтому, если трудовой договор в письменной форме сразу не заключили, издать приказ и ознакомить с ним работника нужно в любом случае не позже третьего дня его работы.
Проверьте, чтобы в приказе информация о приеме совпадала с условиями трудового договора, ч. 1 ст. 68 ТК. Например, если в трудовом договоре условие об испытании не указали, а в приказе оно есть, то такое условие не действует.
Как исправить ошибки в трудовом договоре
Если знали, что договор сразу заключить не получится, то соглашение об испытании, которое подписали с сотрудником до начала его работы, будет основанием добавить условие об испытании в договор позже.
Чтобы ознакомить работника с приказом о приеме на работу, у вас есть три дня с момента, когда допустили его к работе в компании, ст. 68 ТК. Если в первый день приказ не оформили, а сотрудник заболел, издайте приказ не позже третьего дня работы сотрудника.
Ознакомьте сотрудника с приказом сразу, как только он появится на работе после болезни. При проверке разницу в датах прикроет табель и больничный лист. Дополнительно можете составить акт о том, почему не удалось подписать приказ у сотрудника сразу.
Если вносите запись о приеме новичка через семь дней после приема или в первый день его работы, нарушаете закон. Запутаться в сроке, когда вносить запись, просто.
Какую ошибку в СЗВ-ТД исправить нельзя
Есть два самостоятельных срока. Первый — шестой рабочий день сотрудника, второй — календарная неделя, ст. 66 ТК, п. 8 Правил, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225. Сроки не сходятся, и кадровые специалисты могут запутаться. Например, сотрудник на стандартной пятидневке, которого приняли на работу в понедельник, шестой день отработает только в следующий понедельник. Но недельный срок пройдет раньше — уже в воскресенье. Тогда, чтобы не нарушить правила, запись вносили в конце дня в пятницу. Однако это ошибка.
В конце 2020 года чиновники из Минтруда подготовили проект правил, по которым работодатели будут заполнять трудовые книжки, проект постановления Минтруда от 20.11.2020. В документе учли все недочеты, которые были в старых правилах и инструкции. Когда проект примут, все записи в трудовую книжку нужно будет вносить в течение пяти рабочих дней. За исключением записи о приеме на работу, которую по правилам в Трудовом кодексе нужно вносить на шестой рабочий день сотрудника. Этот подход можно применять и сейчас. Поскольку действующий недельный срок тоже предполагает, что к записям о приеме его применять не надо.
Все разделы личной карточки вы не сможете заполнить сразу, если приказ о приеме еще не оформили. В первый день работы сотрудника внесите данные на основании документов, которые он принес, ст. 65 ТК. Хранить у себя копии документов не стоит. Информацию сразу переносите из оригиналов. Если проверяющие из Роскомнадзора найдут у вас копии документов работника, организацию оштрафуют на сумму до 50 000 руб., ст. 13.11 КоАП. Оформите приказ — заполните информацию о приеме.
Нет, нельзя. Сотрудника нужно ознакомить в его личной карточке с каждой записью, которую вы внесли в его трудовую книжку, п. 12 Правил, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225.
При этом запись о приеме на работу сразу вносить нельзя — только когда сотрудник отработает шесть дней, ст. 66 ТК. Соответственно, и запись в личную карточку о приеме на работу раньше вносить запрещено.
Работник подписал соглашение слишком рано
В какой срок подписать с работником документы при приеме
Суды находят подвох в статье 78 Трудового кодекса. Работодатели же считают, что расстаться с сотрудником по соглашению сторон — это максимально выгодное и безопасное решение. В результате увольнение отменяют и сотрудника возвращают в штат с выплатами компенсаций.
В Трудовом кодексе чиновники написали, что по соглашению сторон расторгнуть трудовой договор можно в любое время. Срок, за который нужно подписать соглашение, никто не ограничивал. Работодатели принимали решения сами, в зависимости от ситуации. С одним работником они подписали соглашения за день до увольнения, а с другим могли подписать документ за несколько месяцев или даже в день приема на работу. Периодически работодатели, конечно, этим злоупотребляли и оформляли соглашение таким образом, чтобы бессрочный договор был расторгнут, когда удобно компании.
Условия для увольнения. Не привязывайте дату увольнения к конкретному событию и не ставьте условия для увольнения. Например, если напишете, что договор с работником будет расторгнут, когда работник принесет закрытый больничный, — это нарушение. В документе должна быть конкретная дата.
Отсрочка выплаты компенсации. Не указывайте, что выплатите компенсацию после увольнения. Все выплаты работник должен получить в день расторжения договора, ст. 140 ТК. Увольнение, скорее всего, не отменят, но работнику придется выплатить сумму компенсации и проценты за то, что выплату задержали, ст. 236 ТК.
Пожелания только работодателя. Не составляйте соглашение, как хочет директор, без ведома сотрудника, если получили от работника заявление о расторжении договора. В заявлении сотрудник чаще всего указывает сумму компенсации, которую хотел бы получить. Желание сотрудника надо учитывать, апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 08.05.2015 по делу № 33-1863/2015.
Если сумму, которую указал работник выплатить не готовы, письменно предложите ее уменьшить или отменить. Не пришли с работником к соглашению о сумме компенсации — значит, увольнять его по соглашению сторон рискованно.
В каком размере беременная сотрудница получит пособия
Беременная сотрудница вправе отказаться от подписанного соглашения о расторжении трудового договора. В законе об этом ничего нет, но Верховный суд разъяснил, что судам нужно отменять увольнение по соглашению сторон в таком случае, определение от 20.06.2016 № 18-КГ16-45. Суд пришел к выводу, что если сотрудница, когда подписывала соглашение, не знала о беременности, она может отказаться от увольнения.
Из-за ошибок в датах и формулировках в приказе суды тоже отменяют увольнения по соглашению сторон. Факт того, что сотрудник подписал соглашение, судей не всегда может убедить в том, что увольнение оформили действительно по соглашению сторон, а не под давлением работодателя. Иногда суды даже увеличивают размер компенсации за моральный вред в несколько раз.
